這是現在很多公司或組織採用的人力績效評鑒方法，我的管理經歷裡也多次面對這樣的HR要求。大約就是：一律把各部門員工進行排名與分級，只有10%的員工能拿A，20%拿B、40%拿C、20%拿D，10%拿E，未來的升遷或獎金就依這級別發放。當然個公司分級的比例會有不同。
這當然有一些好處：1.簡單明瞭扼要 2.容易達到齊頭式的平等 3.強迫換血，產生競爭壓力。
然而要注意的是，這裡產生的競爭壓力，往往是團隊內或部門內，而非部門之間。換句話說，冠軍隊的最後10%叫E級，而爐主球隊的主將叫A級，即使前者的實力及表現還強過後者。這樣的做法，可能會導致「寧為雞首不為牛後」的「反上進」動機。
另一種情形，是對「勤勞管理者」的變相處罰。如果有一個部門經理，非常認真而密集的審視部屬的表現，對於不合格的人，不用等到年底打考績就果斷處理。於是到了年底，他的部門裡剩下的大部分都是勝任甚至優秀的人，這時候他卻被逼著還要硬擠出30%的DE級人選。另一個管理者就比較「聰明」，他明知道有些人很糟糕，但是繼續花公司的薪水把他們留著，於是在年底時就可以用這些人來交代那30%的DE級要求，也不至於打擊到前70%的人員士氣。但這真的是公司想要的嗎？哪一個經理人對公司更為負責呢？
我建議的修正方法有兩個：第一個是增加團隊之間的表現權重修正，所以強隊的板凳球員經過加權之後，有可能提升等級脫離DE區間；而表現不好的團隊，裡面的菁英也可能被下修，不會拿到頂級分數，因為在團隊合作裡，我們不鼓勵獨善其身、甚至踩著同伴往上爬的「假狼性」。當然，每個人與團隊表現的關聯權重有差異，越高階的、越有領導責任的員工，他們跟團隊表現之間的關聯性修正要越高。
第二個修正方案比較簡單，也看過很多HR採納，就是在年中就被主管淘汰的人頭，仍然可以在年底算在DE級裡面。但這樣做有個但書，是部門的全年招聘人數不能浮濫，因為這修正法並不為了獎勵識人不明、濫招濫砍的昏庸經理人。
HR其實是所有公司裡最最複雜的一門課題，也是每個人都切身相關的，歡迎大家一起來交流這方面的心得。
關於這主題還有一篇好文，推薦商業思維學院的這篇
https://bizthinking.com.tw/2020/11/14/manage-mindset/?fbclid=IwAR2EP-8cnDCh2vEcekJW2cJjtCs-n8JTamDPlyAc4SyBNDrkCJb6_UB_a3I
